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As empresas familiares citam grandes lacunas na sua política de emprego familiar

Para muitos proprietários de empresas familiares, ter um filho (ou outro familiar) a prosperar no negócio familiar é um dos maiores pagamentos de todos. Afinal de contas, quem se preocupará mais em ver um empregado familiar tornar-se um líder empresarial de sucesso? Mas ter familiares a trabalhar na empresa familiar é complicado. E pode tornar-se infinitamente mais complicado quando uma família não tem uma Política de Emprego Familiar explícita. Descobrimos que uma política eficaz pode ajudar a reduzir significativamente os conflitos sobre questões de emprego familiar.

Na nossa recente “sondagem flash” descobrimos que embora muitas famílias tenham alguma forma de Política de Emprego Familiar, ainda não cobriram todas as bases. De facto, as lacunas podem ser vistas como luzes de aviso – há potencial para conflitos à frente. Aqui está o que encontrámos:

 

Do lado positivo, a maioria das empresas familiares fazem um bom trabalho na definição de padrões de entrada na empresa, tais como graus académicos ou experiência profissional prévia (62% concordam ou concordam fortemente). Por exemplo, um inquirido disse: “Exigimos que os membros da família tenham sucesso a trabalhar para outro empregador durante pelo menos cinco anos antes de qualquer membro da família poder vir a trabalhar na nossa empresa familiar”. A implementação destas normas ajuda a estabelecer expectativas para os membros da família e pode reduzir desacordos sobre quem deve ser autorizado a entrar na empresa.

No entanto, a maioria não se classificam tão bem quando se trata de apoiar os membros da família uma vez que estejam no negócio. Apenas 21% acreditam ter estabelecido percursos profissionais claros para os membros da família, enquanto menos de metade (41% concordam ou concordam fortemente) pensam que os membros da família que trabalham na empresa receber um valioso feedback de desenvolvimento. Como um respondente descreveu, “A nossa política concentrou-se na adesão. Não temos nada que crie expectativas para a direcção ou para o empregado da família no percurso profissional e expectativas de promoção. Espera-se que eles ‘acelerem o caminho’ para a suite C ou que concorram a vagas com não membros da família? Qual é o impacto no compromisso (e retenção) dos funcionários não familiares se estes forem ‘passados para trás’ para uma promoção porque esta foi para um membro da família?”

Sem trajectórias de carreira definidas e bons processos de feedback, os empregados familiares podem ter dificuldade em atingir o seu potencial ou ser colocados em posições para as quais não estão preparados para ter sucesso. Isto não só resulta em desperdício de talento familiar, como também pode causar insatisfação com o negócio familiar em termos mais gerais. Uma abordagem comum é colocar os membros da família nos carris regulares da empresa, pelo menos durante algum tempo. Como disse um respondente, “Tratá-los como outro empregado durante pelo menos os primeiros 5 anos; evitar um tratamento especial é fundamental para que ganhem aceitação e respeito de não membros da família”.

Uma das maiores fontes de conflito entre empresas familiares é a compensação, que a maioria dos inquiridos pensa necessitar de mais trabalho. Menos de metade pensa que tem uma política eficaz de como compensar os membros da família que trabalham na empresa. Uma política claramente compreendida pode ir muito longe no sentido de abordar as preocupações de equidade que a compensação cria.

Finalmente, muito poucos inquiridos (cerca de 20%) têm uma abordagem definida para o que fazer quando os membros da família não são bem sucedidos. As conversas sobre a saída são difíceis de ter, uma vez que ninguém quer imaginar um membro da família a falhar. Mas acontece e a falta de uma política clara é especialmente arriscada, pois quando mal gerida, uma saída da empresa pode também significar uma saída da família durante um período de tempo.

O emprego familiar pode despoletar muitas questões – fealdade, legado, favoritismo – e o desejo primordial dos pais de ajudar os seus filhos, ou, ao mesmo tempo, impedir que estes se tornem intitulados. Mas os riscos não têm de impedir a sua família de tentar fazê-lo funcionar. Ao criar e implementar uma política clara de emprego familiar, os líderes familiares podem promover uma relação saudável entre a empresa e os empregados familiares.

*O inquérito foi realizado em Abril de 2021 com um total de 59 inquiridos.

Originalmente publicado no LinkedIn em 27 de Maio de 2021